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年度考核不能“一评了之”
发布时间:2020-12-16 作者: 中国组织人事报 信息来源: 中国组织人事报 浏览次数:55 [ ]

 

年关将至,各地年终考核工作正在紧锣密鼓地推进。然而,少数地方,部门和干部,简单地认为年度考核是一年一次的“例行公事”,按流程评定等次“交差了事”“一评了之”,于是出现走过场,图形式,轻实效的现象,导致考核功能弱化,淡化,虚化。

 

须知,年度考核如同“检测仪”,旨在客观全面地评定领导班子和干部年度履职尽责情况,引导班子和干部认真总结工作,分析得失,找出差距,进一步明确方向,理清思路,明确举措,以年度考核为新起点,推动工作再上新台阶。   

 

年度考核不仅要对一年工作评估打分,还要对班子运行情况“把脉问诊”。通过总结述职,民主测评,个别谈话,查阅资料,征求意见等方式,对领导班子一年来思想政治建设,领导能力,工作实绩,党风廉政建设,作风建设等情况开展全面检视,综合分析,掌握班子的运行特点和主要表现,了解班子建设中存在的问题和不足。用好年度考核反馈提醒机制,既肯定班子的优点,又指出存在的问题,督促领导班子在发扬成绩,总结经验的同时,直面问题,剖析原因,及时整改,做到一次年度考核就是一次扫描排查,一次问题预警,一次整改提高,从而传导压力,激发动力,增强活力,切实发挥年度考核对加强领导班子建设的促进作用。

 

年度考核既“考事”又“考人”,既“考班子”又“考干部”。通过汇总分析干部个人述职,测评得票等情况,让年度考核带上“望远镜”和“显微镜”,对干部进行多角度,近距离了解。注重建立年度考核“数据库”,加深对干部的动态了解。把每年的考核情况纳入干部考察体系,既看干部当年考核的表现,又看干部近年考核的情况,着力从历史和现实的维度考核干部,了解干部,识别干部,综合评价干部的德,能,勤,绩,廉,立体式,全方位“画像”,为选人用人提供有力有效的参考依据。

 

激励担当作为,重在奖优罚劣。年度考核不能止步于等次的评定,而要做好结果运用的“后半篇文章”。按照精准化,差异化,规范化的方法,把年度考核结果与激励担当作为相对接,对评为“优秀”等次的班子和干部给予嘉奖,对评为“一般”等次的班子和“基本称职”的干部要求整改,对评为“较差”的班子和“不称职”的干部进行调整,对考核中发现存在问题的班子和干部及时处理。通过激励先进,鞭策后进,健全“能者上,优者奖,庸者下,劣者汰”的机制,破解“干多干少一个样,干好干差无区别”的问题,切实激发干部履职尽责的内生动力。

 

实践证明,只有强化年度考核的基本功能,发挥年度考核的综合效应,才能找准检验工作实绩的“度量衡”,用好考核班子干部的“识别码”,注入激励干事创业的“催化剂”,使年度考核工作实起来,硬起来,着力推动各级班子和干部把握新发展阶段,贯彻新发展理念,构建新发展格局,在推进高质量发展中作出新贡献。(胡军)

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